网络推广中的seo招聘要注意什么？如何招到合适的seo人才

网络推广中seo岗位的核心职责

做网络推广的企业里，seo岗位可不是随便发发文章就完事的，我之前在给一家做母婴用品的公司做咨询时，发现他们招的seo专员每天就只盯着网站更新，以为“内容多就等于排名好”，结果半年下来网站流量没涨多少，老板急得直跳脚，后来才发现，这个岗位的核心职责远不止这些。真正的seo工作得从关键词研究开始，得知道用户会搜什么词找你的产品，比如母婴用品可能要研究“宝宝辅食食谱”“婴儿推车推荐”这些词的热度和竞争度，然后是内容优化，不光要写文章，还得让文章里的关键词放对地方，标题、开头、段落里都得有讲究，就像给菜调味，盐放多了齁，放少了没味。外链建设也很重要，得找那些有权重的网站合作，让他们给你的网站导流量，就像开店找邻居互相带客，邻居越有钱（权重高），带过来的客人就越多，还有数据监控，每天看百度统计里的访客来源、停留时间，哪个页面受欢迎，哪个关键词带来的转化多，这些数据能帮你调整策略,不能闭着眼睛瞎干。

seo招聘时企业常踩的坑

说到seo招聘，我可太有发言权了，去年帮朋友的装修公司招人，他们HR筛选简历时，眼睛就盯着“seo经验3年以上”，觉得年限越长越厉害，结果招来一个号称“5年经验”的大哥，上班第一天让他分析下公司官网的关键词，他支支吾吾半天说不出个所以然，后来才发现他之前做的都是“伪seo”——靠买黑帽外链刷排名，早就被百度惩罚过。只看经验年限不看实际能力，这是第一个坑，还有的企业面试时就问问“会不会用站长工具”“知不知道百度算法”，这些基础问题谁都会背，关键得看实操，我另一个客户更绝，招seo只看学历，非要本科以上，结果一个大专毕业但有两年实操经验的候选人被pass，招了个市场营销本科的应届生，三个月过去网站排名纹丝不动。忽视案例和实操能力，这是第二个坑，最气人的是有些公司把seo和“网络推广”划等号，招seo来兼做新媒体运营、电商客服，美其名曰“一人多岗”，结果seo成了打杂的，哪还有精力研究优化？岗位职责不清晰，让seo干杂活，这是第三个坑，这些坑踩下来，不仅浪费时间金钱，还耽误了网络推广的进度,实在不值。

高效筛选seo候选人的实用方法

想招到合适的seo人才，筛选环节得下功夫，我招人时从不光看简历写得多漂亮，而是直接上“实战题”，比如让候选人现场分析我们公司官网的三个问题，或者给一个关键词“北京小户型装修”，让他半小时内出一个简单的优化方案。用实战测试代替空谈理论，这是最有效的筛选方法，之前面试过一个姑娘，简历写着“精通关键词优化”，我让她分析“上海亲子游攻略”这个词，她直接说“用百度指数查热度”，但追问“怎么判断这个词的转化意向”时，她就卡壳了，后来招到的一个小伙子，虽然经验只有两年，但分析关键词时能结合公司业务，说“咱们做亲子游的，得看‘攻略’里是不是带‘景点推荐’‘住宿攻略’这些高转化词，而不是光看搜索量”，这就很靠谱。还要看候选人的学习能力，seo算法更新快，去年百度还强调“内容质量”，今年可能就侧重“用户体验”了，不爱学习的人很快会被淘汰，我会问“最近三个月有没有研究过新的seo工具或算法”，能说出“百度搜索资源平台的‘站点属性’功能更新”的人，肯定比只说“一直用老方法”的人更值得考虑，筛简历就像挑西瓜，不能光看皮色（简历包装），得敲一敲听声音（实战能力），不然很容易挑到“空心瓜”。

seo招聘与网络推广目标的匹配策略

招seo不是“捡到篮子里都是菜”，得看公司的网络推广目标是什么，如果公司刚起步，网络推广目标是“提升品牌曝光”，那招seo时就得找擅长“内容覆盖”的人，能写大量长尾关键词文章，让用户搜各种相关词都能看到你的网站，我之前帮一家新成立的宠物用品店招人，他们目标是让“猫咪驱虫药哪个牌子好”“新手养猫注意事项”这些词都有排名，所以我重点考察候选人的内容策划能力，能不能一周产出5篇高质量长尾文。如果推广目标是“提高转化量”，比如电商网站想让更多人买东西，那seo就得懂“转化路径优化”，之前有个做服装的客户，招了个seo只专注排名，把“连衣裙”做到了首页，但页面里没有购买按钮，也没有尺码推荐，流量来了留不住，转化还是上不去，后来换了个懂用户行为分析的seo，在页面加了“用户评价”“搭配推荐”，转化立马涨了30%，还有些公司网络推广目标是“本地业务拓展”，比如装修公司、餐饮门店，这时候seo就得会“本地seo优化”，让用户搜“北京朝阳区装修公司”时能找到你，所以招聘时要问“会不会优化百度地图商户信息”“懂不懂本地关键词布局”。目标决定招聘方向，方向错了，招再牛的人也白费。

不同规模企业的seo招聘预算规划

seo招聘预算这事儿，得看企业规模和需求，目前官方暂无明确的定价标准，小公司刚创业，网络推广预算有限，招个seo专员月薪5000-8000元就差不多了，最好是“全能型”，能兼顾内容、外链、数据，虽然可能不精，但性价比高，我邻居开了家小婚庆公司，就招了个刚毕业的seo，月薪6000，让她跟着线上课程学，边学边做，半年下来“北京婚庆公司推荐”这个词就排到了首页，成本控制得很好，中型企业网络推广需求更稳定，可能需要一个seo团队，比如1个主管+2个专员，主管月薪12000-15000元，专员8000-10000元，主管负责策略制定，专员负责执行，分工明确效率高，之前合作的一家教育机构，50人规模，就这么配置，主管抓关键词策略，专员写内容和发外链，一年下来招生咨询量翻了一倍，大型企业或者上市公司，网络推广预算充足，可能会招高级seo专家，月薪20000元以上，甚至请seo顾问，按项目付费，一个项目三五万到十几万不等，他们更看重“战略层面”，比如怎么通过seo配合品牌宣传，怎么和SEM、新媒体推广联动，这种高端人才难求，但能带来长期收益，预算规划就像买菜，小家庭买几斤够吃就行，大饭店就得批量采购，关键是“够吃”还“不浪费”。

提升seo招聘效率的工具推荐

招seo不想大海捞针，得用好工具，普通招聘网站比如智联、前程无忧，简历量大但鱼龙混杂，得手动筛选半天，效率低，我现在更爱用专业的seo社区，SEO研究中心”“爱站论坛”，里面都是做seo的人，他们会在论坛发自己的案例和经验，你直接发帖招人，目标精准多了，之前在SEO研究中心招到一个小伙子，他在论坛分享过“如何用三个月把‘武汉热干面加盟’做到首页”的案例，加微信一聊，发现思路清晰，实操能力强，一周就入职了。专业社区的候选人匹配度比普通招聘网站高50%以上，还有“脉脉”这种职场社交软件，搜“seo”“网络推广”关键词，能看到候选人的工作经历和同事评价，之前看到一个候选人的前同事评价“他做seo很较真，连图片alt标签都一个个改”，这种细节就能看出他的专业度。“百度招聘”里有“技能认证”功能，有些seo会去考百度认证的“搜索营销师”，有认证的候选人至少基础能力是过关的，能帮你过滤掉一批“伪seo”，工具就像捕鱼的网，普通网捞上来一堆杂鱼，专业网能精准捞到你要的鱼,招人的效率自然高。

网络推广团队中seo人才的留存技巧

招到好的seo人才不容易，留住更难，我之前带过一个seo团队，有个技术很强的小伙子，老板天天催“这个词下周必须上首页”，完全不看行业竞争度和优化周期，结果小伙子压力太大，干了半年就跳槽了。给seo合理的考核周期，别逼太狠，这是留存的第一步，seo见效慢，新站可能要3-6个月才有排名，成熟站优化也得1-2个月，老板得有耐心，考核时多关注“流量增长”“用户停留时间”这些过程指标，别光盯着“排名”一个数字，还有就是给学习机会，seo算法一年变好几次，去年的“清风算法”打击标题党，今年的“飓风算法”严惩外链作弊，让员工参加行业培训、买专业课程，他们会觉得公司重视自己，就不容易走，我之前给团队订了“SEO每日一学”的专栏，每人每月还有500元学习基金，大家学习热情高，能力提升快，团队稳定性也强。别把seo当“孤岛”，让他参与网络推广全流程，比如让seo和SEM团队一起开会，讨论关键词投放策略；和内容团队合作，规划文章选题，让他觉得自己是团队核心，而不是孤军奋战，之前有个客户，让seo和新媒体运营一起做“小红书+seo”的联动推广，seo觉得工作有新鲜感，还能学到新东西,干了三年都没动过跳槽的念头。